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베트남 노무관리 실무 뽀개기... 베트남 소재 기업, 외국인 고용 시 용역계약 우선 고려
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베트남 노무관리 실무 뽀개기... 베트남 소재 기업, 외국인 고용 시 용역계약 우선 고려
  • 권준현 기자
  • 승인 2019.08.17 14:00
  • 댓글 0
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▲출처/ KOTRA 호치민 무역관

호찌민시, 노동 관계 당국이 기업들의 궁금증을 직접 해소하는 자리 마련하였다.

이번 행사는 호찌민시 소재 기업들의 노사 관리 문제를 돕기 위해 기획 됐으며 주최측이 사전에 접수된 질문 2개에 대해 답변을 공유하고, 이어 현장에서 즉석 질의 응답이 이루어 졌다.(베트남어 진행).

▲출처/ KOTRA 호치민 무역관

 

 이번 간담회는 ① 베트남인 근로자를 송출하는 경우 ② 베트남 내 기업이 외국인을 고용하는 경우를 포함한 2가지 주제로 나눠 진행되었다.

질문1. 기업과 개인 간 용역 계약이 가능한가? 근로계약 대신 ‘단기 용역계약’을 체결할 수 있는가?
 
답변1. 가능 (단, 의도적으로 근로계약을 회피해 용역계약을 맺는 것이 아니어야 함)
 
근로계약은 고용인/피고용인의 권리와 의무(사회보험, 건강보험)를 포함한다. 고용인이 의무를 회피할 목적으로 근로계약 대신 용역계약을 체결했다면, 이는 피고용인의 권리를 제한하는 것이므로 노동법 위반임을 명심해야 한다.
 
근로계약, 근로조건, 임금에 대한 내용은 베트남의 현행 노동법(2012년) 제 15조에 명시되어 있다.
    
 
베트남 노동법
 
제15조. 근로계약
 
근로계약이란, 노사 관계에 있어 각 당사자의 임금, 근로 조건, 권리와 의무를 고용인과 피고용인이 서로 합의한 것이다.
 
 질문2. 단기 서비스를 제공 받거나 단기 프로젝트를 이행하기 위해 외국인을 고용한다면, 이는 불법인가? (외주 업체를 통하지 않고, 직접 고용하는 경우 질문)
 
답변2. 불법 아님 (단, 의도적으로 근로계약을 회피해 용역계약을 맺는 것이 아니어야 함)
 
1번 답변에서 언급한대로, 고용인이 (사회보험과 건강보험 비용을 절감하기 위해) 근로계약 대신 용역계약을 체결한다면, 피고용인은 그만큼 권리를 보장받지 못하는 것이다. 따라서 피고용인이 계약 형태에 대해 소송을 제기한다면, 베트남 법원은 근로 시간, 임금, 직무 등과 같은 계약 내용에 근거하여 노사 관계를 새로 정의 내릴 수 있다.
 
 질문3. 수습 계약도 사회 보험료를 납부해야 하는가?
 
답변3. 수습 계약은 사회 보험료 납부 의무 없음
 
세부 내용은 노동법(2012년) 제 26, 27, 28, 29조에 명시돼 있다. ‘수습 계약’은 제 26조에 정의돼 있다. 수습 계약서에 포함되는 내용은 「제 23조. 근로계약서 내용」에 나열된 항목과 비슷하다. 단, 제 23조에 나열된 항목 중 ∆사회보험·건강보험·실업보험 ∆급여인상 ∆(직업)훈련 및 재훈련에 대한 내용은 제외한다.
 
수습 계약 기간은 최대 60일이다. 수습 계약이 만료되면, 만료 시점 3일 전에 반드시 시험 결과를 통보해야 한다. 참고로, 베트남 사회보험법(Law 58/2014/QH13) 제 2조는 사회보험 납부 대상을 안내하고 있는데 해당 조항에는 ‘수습 계약’에 대한 내용이 없다. (→ 근로계약서 내 수습에 대한 내용을 포함하지 않고 근로계약서와 수습 계약서를 분리 작성해야, 수습 계약에 사회보험료 납부 의무가 적용되지 않는다는 뜻)
 
덧붙여, 건강보험 및 실업보험 납부 의무는 3개월 이상의 근로계약에 적용된다.
    

제26조. 수습
 
1. 고용인과 피고용인은 수습 기간 동안 견습 내용, 권리, 의무를 합의한다. 합의가 됐다면, 두 당사자는 수습 계약을 체결할 수 있다. 수습 계약은 노동법(2012년) 제 23조 1항의 a, b, c, d, e, g, h를 반드시 포함해야 한다. 
 
2. 계절제 근로계약(seasonal labor contact)은 수습 기간이 없다.
 
 제23조. 근로계약서 내용
 
1. 근로계약서에는 아래 주요 내용이 포함되어야 한다.
 
a. 고용인 또는 고용처(기업) 법적 대표의 성명과 주소
 
b. 피고용인의 성명, 생년월일, 성별, 거주지 주소, 주민등록번호 또는 이와 비슷한 법적 효력을 갖는 문서
 
c. 직무와 근무지
 
d. 근로계약 기간
 
e. 급여, 급여 지불 형태, 급여 지불 기한, 급여 기반의 수당 및 기타 추가 수당
 
f. 승진 및 급여 인상 체계
 
g. 근무 및 휴식 시간
 
h. 피고용인을 위한 노동 보호 장비
 
i. 사회보험과 건강보험
 
j. 직업기술 개발 훈련 및 재훈련
 
 질문4. 베트남 법에 따르면, 기업은 임신 중이거나 12개월 미만의 아이를 양육하는 직원을 일방적으로 해고할 수 없다. 해고 보상금을 지급하는 대신, 기업이 해당 직원과 직무 변경에 대한 합의 계약을 체결한다면 이는 노동법 위반인가? (근로계약서에 합의된 원래 전문 업무가 아닌, 다른 업무로 변경할 경우 질문)
 
답변4. 고용인과 피고용인 간 합의가 되었다면 위반 아님
 
현행 노동법 제 31조에 따라 고용인은 계약서에 명시된 피고용인의 업무를 다른 업무로 변동시킬 권리가 있다. 단, 피고용인의 업무 변동은 1년에 최대 60일까지 가능하다. 고용인이 강제로 피고용인의 업무를 변동시켰다면, 피고용인은 감사 인원에게 이를 고할 수 있다.
    
 
제31조. 근로계약서에 명시되지 않은 업무 배치
 
1. 자연재해 또는 화재, 질병, 근무 중 사고 예방·관리, 산업재해, 전기나 물로 인한 사고, 사업이나 생산 활동 중 필요 때문에, 고용인은 근로계약에 작성한 내용과 다른 업무에 피고용인을 임시 배치할 수 있다. 단, 임시 업무 변동은 근무일 기준 60일(연중)을 초과해서는 안 되며 피고용인의 동의를 얻어야 한다.
 
2. 고용인이 근로계약에 작성한 내용과 다른 업무에 피고용인을 임시 배치할 시, 고용인은 피고용인에게 근무일 기준 3일 전에 이를 알려야 한다. 피고용인에게 업무 변동을 알릴 시, 변동된 업무 기간을 명확히 안내해야 한다. 변동된 업무는 피고용인의 건강과 성별(신체적 조건)에 적합한 것이어야 한다.
 
3. 상기 1번 조항의 경우, 피고용인은 새로운 직무에 따른 봉급을 받는다. 새로운 직무의 봉급이 전보다 낮으면, 피고용인은 근무일 기준 30일 간의 전 봉급을 받을 수 있다. 새로운 직무의 봉급은 반드시 전 봉급의 85% 이상이어야 하고, 베트남 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
 
 질문5. 근로계약 기간 중 피고용인이 일방적으로 그만둔 경우, 근로계약을 어떻게 처리해야하는가?
 
답변5. 피고용인이 근로계약을 일방적으로 파기했다면, 피고용인에게 배상금을 청구할 수 있음
 
질문자의 상황은, 피고용인이 근로계약 기간이 남은 시점에 사직서를 제출하여 근로계약이 만기 전 해지된 경우이다. 피고용인이 근로계약을 일방적으로 종료한 것이므로, 노동법 제 37조 1항과 2항에 위배된다. 이 경우, 제 43조에 따라 피고용인은 퇴직금을 받을 수 없으며 한달 급여 절반을 고용인에게 배상해야 한다. 피고용인이 수습 계약을 파기하는 경우, 피고용인은 수습 프로그램에 대한 배상금도 지불해야 한다.
 
제 43조를 적용하여 고용인은 근로계약을 종료 처리할 수 있다. 피고용인은 근로계약을 불법으로 일방 해지한 것에 대해, 월급 절반에 해당하는 금액을 배상한다. 또한 피고용인이 퇴사 의사를 미리 알렸어야 할 일자를 지나쳤다면, 지나친 일수만큼의 급여를 고용인에게 배상해야 한다. 피고용인이 고용인에게 지불해야 할 배상금을 마지막 월급에서 제해도 충분치 않다면, 고용인은 피고용인에게 민사 소송을 제기할 수 있다. 피고용인이 고용인에게 배상금을 지불하는 기한은 7일 내이다. 
    
 
제37조. 피고용인이 근로계약을 일방 해지할 수 있는 권리
 
1. 유기한 근로계약, 계절제 근로계약, 특정 업무에 관련한 12개월 미만 근로계약을 맺은 피고용인은 아래와 같은 경우 계약 만료 전 근로계약을 일방 해지할 수 있다.
 
a. 근로계약 시 합의된 직무, 근무지, 근무 조건에 배치되지 않은 경우
 
b. 근로계약에 합의된 것과 달리 급여가 완전히 지불되지 않거나 약속된 기한에 급여가 지불되지 않는 경우
 
c. 피고용인이 학대 받거나, 성적으로 괴롭힘을 당하거나, 일을 강제 받은 경우
 
d. 개인 사유 혹은 가족 문제로, 피고용인이 근로계약 이행을 지속할 수 없는 경우
 
e. 인민 기관(cơ quan dân cử)의 상근직에 선출되거나 국가 기관에 직책을 임명 받은 경우
 
f. 임신한 피고용인이 의료 기관에서 근무를 중단해야 한다는 진단을 받은 경우
 
g. 피고용인이 병환이나 사고로 인해 근로계약 이행이 어려운 경우, 유기한 근로계약을 맺은 피고용인이 90일(연속 일수 기준) 동안 치료를 받은 후에도 근무를 지속할 수 없다면, 계절제 근로계약 또는 특수 직무에 12개월 미만 근로계약을 맺은 피고용인이 근로계약 기간 중 ¼에 해당하는 기간을 치료해도(연속일 기준) 근무 능력이 회복되지 않는다면, 피고용인은 근로계약을 일방 해지할 수 있다.
 
 
 
2. 제37조 1번 조항에 명시된 이유로 근로계약을 일방 해지할 시, 피고용인은 아래 내용에 따라 고용인에게 근로계약 해지를 알린다.
 
a. 1번 조항 중 a, b, c, g에 1개 이상 해당하는 경우, 근무일 기준 최소 3일 전에 퇴사 의사를 전해야 한다.
 
b. 유기한 근로계약은 최소 30일 전에 퇴사 의사를 전한다. 1번 조항 d 또는 e의 경우, 계절제 근로계약 및 특정 업무에 관련한 12개월 미만 근로계약은 최소 3일 전에 퇴사 의사를 전한다.
 
c. 1번 조항 f의 경우, 노동법(2012년) 제 156조에 따라 고용인에게 미리 이 사실을 알려야 한다.
 
3. 무기한 근로계약을 맺은 피고용인이 근로계약을 일방적으로 종료할 시, 퇴사 시점으로부터 최소 45일 전에 이를 피고용인에게 알려야 한다. 단, 노동법(2012년) 제 156조에 명시된 특수한 경우는 제외한다.
 
 
 
제43조. 피고용인이 근로계약을 불법적으로 일방 해지했을 시, 피고용인에게 부과되는 책임
 
1. 이 경우 피고용인은 퇴직 수당에 대한 권리가 없다. 또한 피고용인은 근로계약에서 책정된 월급의 반을 고용인에게 보상금으로 지급할 책임이 있다.
 
2. 피고용인이 퇴사 통지 시점에 대한 규정을 위배했다면, 피고용인은 퇴사 통지 시점을 넘긴 근무 일수에 상응하는 급여를 고용인에게 배상한다.
 
3. 피고용인은 노동법(2012년) 제62조에 따라 고용인에게 교육 비용을 배상한다.
 
 
 
제156조. 임신한 피고용인은 근로계약을 해지하거나 연장할 수 있는 권리가 있다.
 
임신한 피고용인이 해당 업무를 지속하면 임산부에게 무리한 영향이 갈 것이라는 진단서를 (충분한 권한이 있는) 의료 기관에서 발급받는 경우, 임신한 피고용인은 근로계약을 일방적으로 파기하거나 근로계약 이행을 지연할 수 있다. 여성 피고용인이 고용인에게 이를 통지하는 기한은 의료 기관이 진단 결과를 결정하는 때에 달려있다.
 
 
 
 
 
질문6. 기업 소유주(투자자)가 기업 대표를 고용할 시, 기업측에서 근로계약서에 서명하는 이는 누구인가?
 
답변6. 근로계약서 서명 필요 없음
 
이 경우 소유주는 ‘근로자 고용 결정서’와 연봉 합의서만 작성하면 된다. 법적 대표자를 해고할 시, 이사회 또는 인사위원회 의결만으로 충분하다.
 
법적 대표자가 근로계약서를 원할 시 계약서 작성은 할 수 있겠으나, 근로계약서에 서명하는 이는 법적 대표자가 아니다. 즉, 회사 내 다른 인원이 법적 대표자를 대신해 근로계약서에 서명한다. 회사 정관에 이 내용이 구체적으로 규정돼 있지 않다면, 이사회나 인사위원회가 근로계약서를 대신 서명할 인원을 결정한다.
 
질문7. 직원이 기업에서 원하는 업무 효율을 달성하지 못하면 기업은 그 직원과의 계약을 해지하려고 한다. 하지만 직원이 동의하지 않는 경우, 어떻게 해결해야 하는가?
 
답변7. 업무 효율에 대한 기준이 없으므로, 피고용인에게 근로계약 해지를 강요할 수 없음
 
이는 회사 경영진이 해결할 부분이다. 업무 효율을 판단할 특정 기준이나 등급이 따로 없기 때문이다. 피고용인이 회사의 특정 평가 규정을 충족하지 못하고 업무를 수행하지 못하는 경우가 잦을 때에만, 고용인은 노동법 제 38조 1항을 적용할 수 있다. 아닌 경우, 제 36조 3항에 따라 피고용인과 합의할 수 있다. 업무 효율성을 판단할 평가 규정이 없고 피고용인과 합의하지 않았다면, 근로계약 기간이 남은 시점에 피고용인을 일방적으로 해고할 수 없다.
 
*KOTRA 호치민 무역관 코멘트: 징계 및 해고 사유에 대해 회사 정관이나 근로계약서에 구체적으로 명기해야 함.
    
 
제38조. 고용인의 근로계약 일방 해지 권리
 
1. 고용인은 아래와 같은 경우 근로계약을 일방 해지할 수 있다.
 
a. 피고용인이 근로계약서에 명시된 업무 수행에 자주 실패하는 경우
 
(이하 생략)
 
제36조. 근로계약이 종료되는 경우
 
1. 근로계약서가 만료된 경우. 단, 노동법 제 192조 6항은 제외한다.
 
2. 근로계약서에 명시된 작업이 끝난 경우
 
3. 근로계약서를 체결한 양측 모두가 근로계약 종료를 동의한 경우
 
질문8. 인사 기록을 소프트카피로 보관할 경우, 감사 시 마이너스 요소인가?
 
답변8. 만일의 경우를 대비해, 원본(종이) 보관을 권함
 
기업은 감사 기관에 인사 기록을 소프트카피 본(스캔)으로 제출할 수 있다. 단, 소프트카피 본을 원본과 비교해야하는 경우가 발생한다.
 
규정 상, 문서 및 기록 보관은 기한이 있다. 그러나 관련 내용은 노동보훈사회국(본 질문의 답변처)의 전문 분야가 아니므로 구체적인 답변이 어려운 점, 양해 바란다. 
 
질문9. 본 기업은 직원들과 직업훈련 계약을 체결했다. 이에 따라, 직원들은 계약 만료 때까지2년 동안 근무해야 한다. 그러나 계약 기한이 남은 시점에 직원이 퇴사하는 경우, 직업훈련 과정에 대한 모든 비용을 기업에 보상해야하는 것으로 알고 있다. 이 내용이 맞는가?
 
답변9. 노동법 위반자는 상대에게 보상해야 함
 
노동법 제 62조에 따라 법을 위배하는 이는 보상 의무가 있다.
    
 
제62조. 고용인과 피고용인 간 직업교육 계약과 직업교육 비용
 
 
2. 직업교육 계약서에는 다음과 같은 주요 내용이 포함돼야 한다.
 
a) 교육 대상이 된 직업
 
b) 교육 장소 및 기간
 
c) 교육 비용
 
d) 교육 후, 고용인을 위해 근무를 약속한 시간
 
e) 교육비 환급 책임
 
f) 고용인의 책임
 
3. 교육비는 교육 기간 동안 교육 서비스 제공자(교사), 교육 준비물 및 장소, 기기/장비, 연습 재료, 교육 대상자 지원 활동, 임금, 사회보험 및 건강보험 비용을 증빙할 유효 서류들이 뒷받침 되어야 한다. 고용인이 교육을 위해 해외로 파견 경우, 교육비는 해외 체류 기간 동안의 여행 경비와 생활비도 포함한다.
 
질문10. 고용인의 직급이 강등되는 경우, 급여는 어떻게 산정하나?
 
답변10. 직급에 따라 월급이 산정됐다면, 직급이 강등될 시 급여도 감봉됨
 
직급에 기반하여 월급을 산정하는 회사는 피고용인의 지급이 강등될 경우 월급도 함께 감봉하게 된다. 이 때 행정상 문제가 발생하므로, 처음부터 회사 규정에 이를 명시해야 한다.
 
봉급이 전문직 급여로 계산되는 것에 더해 직급에 따른 수당도 지급되는 경우, 고용인의 직급이 강등되면 직급에 따른 수당은 공제된다.
 
질문11. 근로계약 기간이 아직 남은 노동조합원과 계약을 해지하는 방법은?
 
답변11. 근로계약 파기 불가
 
제192조 6항에 따라, 피고용인이 노동조합 간부의 임무를 맡는 동안 임기가 끝날 때까지 그 임무를 수행할 수 있다. 또한 피고용인의 노동조합 간부를 맡는 동안, 고용인은 해당 피고용인의 근로계약을 해지 할 수 없다. (이 내용은 5차 개정 초안에서 삭제됐다.)
    
제192조. 노동조합에 대한 고용인의 책임
 
6. 비상근 노조 간부 일을 겸하고 있는 피고용인의 근로계약이 만료됐다면, 만료된 근로계약은 피고용인이 비상근 노조 간부 임기가 끝날 때까지 연장된다.
 
 
 
 
 



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